Quando uma empresa mapeia o que pode derrubar sua produtividade, costuma olhar para acidentes, afastamentos e rotatividade. Quase nunca se pergunta se as funcionárias se sentem valorizadas. Os dados mais recentes mostram que essa pergunta deveria estar na lista. Uma pesquisa da Catho ouviu 478 mulheres de várias regiões do país e descobriu que só 20% delas se sentem realmente reconhecidas pelo trabalho que fazem.
O quadro fica ainda mais claro quando o assunto é oportunidade. Apenas 17% acreditam que homens e mulheres têm as mesmas chances de crescer na carreira, 38% dizem que essa igualdade simplesmente não existe e 46% contam que, em algum momento, ser mulher pesou contra elas. Como a pesquisa ouviu tanto quem está empregada quanto quem está fora do mercado no momento, o resultado reflete diferentes fases da vida profissional.
Os números internacionais vão na mesma direção. Em 16 de setembro de 2026, o Fórum Econômico Mundial publicou a 20ª edição do Global Gender Gap Report, que avalia 145 economias em quatro frentes: participação econômica, educação, saúde e representação política. O Brasil continuou em 72º lugar, com 71,5% da diferença entre homens e mulheres superada. É um pequeno recuo em relação ao ano anterior, e o país segue atrás de México, Chile, Colômbia e Argentina.
O problema não está na educação nem na saúde. Na primeira, o Brasil já alcançou paridade plena; na segunda, está muito perto disso. O nó está no mercado de trabalho. Em participação econômica, o país fechou cerca de dois terços da distância e ficou fora das cem primeiras posições. A renda estimada das brasileiras equivale a pouco mais de 62% da dos homens.
O relatório também traz um alerta para quem toma decisões de contratação. Dados do LinkedIn em 16 economias, incluindo o Brasil, mostram que a participação das mulheres nas contratações para a alta liderança caiu de 34,8% em 2022 para 32,3% no primeiro semestre de 2026. Desde 2023, a presença feminina no topo está parada em torno de 29%. O funil é evidente: elas ocupam 46% dos cargos de entrada, mas só 23% da alta direção. Mantido o ritmo atual, a paridade global levaria 120 anos para acontecer.
Para as empresas, isso já não é só uma questão de imagem. Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 exige que os riscos psicossociais sejam identificados, avaliados e controlados no PGR. E falta de reconhecimento, critérios de promoção pouco transparentes e a sensação de precisar provar mais do que os colegas são exatamente o tipo de coisa que gera desgaste, adoecimento e pedidos de demissão.
Também existe a questão do salário. A Lei 14.611/2023 obriga empresas com 100 ou mais empregados a adotar medidas de igualdade, como transparência salarial e canais de denúncia, sob pena de multa. E a diferença não é pequena: no segundo semestre de 2025, as mulheres ganhavam, em média, 21,2% menos que os homens.
Diante de tudo isso, o mais inteligente para o empregador é tratar a equidade como parte da gestão de pessoas e da saúde no trabalho. Na prática, isso significa adotar critérios objetivos de promoção e remuneração, incluir a percepção de reconhecimento nas avaliações de riscos psicossociais, preparar as lideranças para evitar vieses e apoiar as profissionais em momentos delicados, como a volta da licença-maternidade. O resultado é menos passivo trabalhista, menos perda de talentos e mais segurança na hora de comprovar que a empresa cumpre a lei.